Constellation, le dépôt institutionnel de l'Université du Québec à Chicoutimi

Résumé

L'étude de la performance des représentants a été relativement bien couverte depuis les trente dernières années, surtout en Amérique du Nord. Nombreux sont les chercheurs qui ont tenté de déceler les variables qui pourraient expliquer au moins la performance de ces individus, si précieux pour les entreprises.

Les conclusions émanant d'études ont souvent été contradictoires. La difficulté à établir de telles relation et de tels modèles vient du fait que le rôle du représentant est différent d'un secteur d'activité à un autre mais surtout que la performance dépend d'un nombre très important de variables, plus ou moins dépendantes les unes des autres.

Dans un tel contexte, puisque les représentants sont dirigés par des directeurs de ventes, pourquoi ne pas s'intéresser à ces individus. En effet, presque aucune étude ne s'est penchée sur le sujet. Et puisque la performance d'un directeur de ventes correspond à la somme des performances individuelles de son équipe de vente, on peut supposer qu'un directeur avec une bonne performance est un directeur avec une équipe composée de « représentants performants ».

Cette étude a été menée auprès de cinquante deux (52) directeurs de ventes, ayant répondu au questionnaire qui leur avait été envoyé. L'objectif principal était de développer un modèle de performance du directeur de ventes.

Parmi les principaux résultats, la recherche a permis de mettre en évidence deux variables incontournables dans la performance d'un directeur de ventes, à savoir l'effort et le niveau de scolarité (formation). En opposition, d'autres variables semblent avoir une relation quasi-inexistante avec la performance telles que l'expérience, le type de formation, et l'âge.

Cette recherche exploratoire sur les facteurs de performance des directeurs de ventes devrait permettre aux entreprises ayant des directeurs de ventes de se questionner sur la meilleure manière d'avoir des équipes de ventes performantes, en développer des stratégies de motivation ou encore en allant plus en amont avec des stratégies de recrutement récurrentes afin de ne laisser passer aucun candidat de valeurs.